Sistema di misurazione e valutazione della Performance
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Sistema di misurazione e valutazione della Performance

Riferimento normativo: Par.1 delib. CiVIT n. 104/2010 - Indicazione dei contenuti richiesti dalla norma

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

Il Comune di Ossona misura e valuta la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o settori di responsabilità in cui si articola, e la performance individuale con riferimento ai singoli dipendenti.

Il sistema approvato ed in vigore ha la finalità di adeguare l’organizzazione recependo i principi contenuti nel D.Lgs. 150/2009, principi che si esplicano nei seguenti processi:

a) misurazione e valutazione dei risultati prodotti dall’organizzazione nel suo complesso e dai singoli dipendenti;

b) trasparenza, intesa quale accessibilità da parte della collettività alle informazioni pubbliche, nel rispetto della normativa sulla tutela e trattamento dei dati personali;

c) legalità e sviluppo della cultura della promozione dell’integrità, della responsabilità e della buona fede nella gestione della cosa pubblica;

d)  individuazione delle differenti capacità e dei differenti risultati prodotti dei dipendenti.

La misurazione e valutazione della performance organizzativa abbraccia i seguenti ambiti:

a)  l’attuazione delle politiche indirizzate alla soddisfazione dei bisogni della collettività;

b)  l’attuazione di piani e programmi (rispetto di fasi, tempi, consumo risorse, standard previsti);

c)  la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi, in particolare dei servizi a domanda individuale, quali servizi per l’infanzia e refezione scolastica;

d)  la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali;

e)  lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; in particolare il Comune ha attivato progetti di welfare di comunità e forme di sussidiarietà pubblico-privato nella erogazione dei servizi;

f)  l’efficienza nell’impegno delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;

g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

La misurazione e la valutazione della performance individuale del Responsabile di Servizio è collegata:

a)  alla performance generale del Ente attraverso l’individuazione di obiettivi intersettoriali;

b)  al raggiungimento di obiettivi relativi all’UO di appartenenza;

c)  al raggiungimento di obiettivi individuali;

d)  alle competenze professionali dimostrate;

e)  alla capacità di valutazione individuale dei propri collaboratori;

La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dipendenti è collegata:

a)  al raggiungimento di obiettivi individuali e di gruppo;

b) alle competenze e ai comportamenti dimostrati.

La Giunta Comunale annualmente approva il P.E.O. 2017/2019 con allegato il piano della performance”, in linea con il D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni , organicamente unificato nel P.E.G., con cui sono determinati  gli  obiettivi di gestione per l’attuazione delle missioni / programmi delineate nel Documento Unico di Programmazione

Il documento individua  le responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi ed al relativo conseguimento delle prestazioni attese e realizzate, al fine della successiva misurazione della performance organizzativa e della performance individuale (quest’ultima suddivisa fra P.O., dipendenti e contributi individuali in interventi di gruppo). Il piano della performance è parte integrante del ciclo di gestione della performance che in base all’art. 4 del D.L.gs n. 150/2009 si articola nelle seguenti fasi:

-   definizione ed assegnazione degli obiettivi , dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori,

-   collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse,

-   monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi,

-   misurazione e valutazione della performance, organizzativa ed individuale,

-   utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito,

-   rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti ed ai destinatari dei servizi;

Gli obiettivi strategici sono gli interventi che l’amministrazione intende evidenziare come obiettivi di particolare rilevanza rispetto ai bisogni e alle attese degli stakeholders, ovvero rispetto ai bisogni organizzativi e gestionali dell’Ente. Gli obiettivi programmati su base triennale vengono aggiornati annualmente tenendo conto delle priorità politiche dell’Amministrazione, ogni obiettivo strategico viene articolato in una scheda gestionale che indica le azioni, i tempi, le risorse e le responsabilità organizzative connesse al loro raggiungimento.

La redazione del piano ha lo scopo di assicurare la qualità della performance attraverso l’individuazione e la definizione degli obiettivi che devono essere: rilevati e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla programmazione politica ed alle strategie dell’Amministrazione, specifici e misurabili in termini concreti e chiari, tali da determinare un miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi.

Il ciclo della performance alla luce di quanto sopra enunciato è così articolato:

Pianificazione: definizione degli obiettivi strategici per il triennio attraverso il DUP ed il bilancio pluriennale

Programmazione: traduzione degli obiettivi strategici in obiettivi operativi attraverso il Piano Esecutivo di Gestione. Il Piano degli Obiettivi (approvato con PEG)  attribuisce gli obiettivi strategici a ciascuna Area. La Giunta tiene conto del valore degli obiettivi in relazione alla declinazione delle linee strategiche generali di mandato e alle priorità richieste, il piano contiene anche una declinazione dell’attività ordinaria, che concorre per il 20% alla valutazione complessiva del raggiungimento obiettivi

Controllo e rendicontazione: i risultati della gestione ed i risultati in termini di raggiungimento degli obiettivi sono integrati in un'unica relazione sulla performance. La condivisione con gli stakeholders è assicurata attraverso la misurazione annuale della customer satisfaction  per i servizi indicati, la validazione da parte del nucleo di valutazione e la pubblicazione integrale del documento in amministrazione trasparente

Valutazione e premialità: i vigenti sistemi di valutazione del personale declinano le premialità per fasce cui concorrono obiettivi preventivamente assegnati e i comportamenti organizzativi. Nell’ambito di ciascuna fascia gli indicatori di misurazione per i titolari di P.O. sono così declinati: 80% per gli obiettivi strategici assegnati, di cui almeno uno di ente ,20% per gli obiettivi operativi, cui si sommano i risultati della valutazione dei comportamenti organizzativi.

Il personale è valutato su obiettivi preventivamente assegnati dalla P.O

  • 50%   degli obiettivi e punteggio fra gli   81 e i 100  punti  50%  delle risorse
  • 75%   degli obiettivi e punteggio fra gli 101 e i 120  punti  75%  delle risorse
  • 90%   degli obiettivi e punteggio fra i    121 e i 140  punti  90%  delle risorse
  • 100% degli obiettivi e punteggio fra i    141 e i 160  punti 100% delle risorse
  • Qualora sia soddisfatto un solo parametro, si rientra nella fascia inferiore, con un incremento del 10%della premialità.

Misurazione della performance: la funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: dal nucleo di valutazione, dai responsabili P.O. e dal Segretario Generale; la valutazione è strettamente collegata alla preventiva assegnazione di obiettivi e costituisce condizione essenziale per l’erogazione della retribuzione di risultato e dell’indennità di produttività.

Trasparenza della performance: la sezione amministrazione trasparente del sito internet comunale viene aggiornata con la pubblicazione degli strumenti di programmazione  e di rendicontazione, sulla base di quanto stabilito dal programma triennale della trasparenza.


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